Khai vấn (Coaching)
Năng lực của chúng tôi
Các dịch vụ khai vấn mà chúng tôi cung cấp cho các khách hàng doanh nghiệp bao gồm:
Các dịch vụ khai vấn mà chúng tôi cung cấp cho các khách hàng doanh nghiệp bao gồm:
- Khai vấn lãnh đạo
- Khai vấn đội nhóm
- Khai vấn hiệu suất công việc,
- Khai vấn hỗ trợ phát triển sự nghiệp và các gói khai vấn hỗ trợ nhân viên: Khai vấn cho nhân viên mới, Khai vấn cho lãnh đạo mới được bổ nhiệm, Khai vấn chuyển đổi vị trí, vai trò trong tổ chức…
Giá trị mà Khai vấn mang lại cho doanh nghiệp
Khai vấn là quá trình tương tác đầy mạnh mẽ, khuyến khích và tạo điều kiện cho một người bộc lộ năng lực cao hơn, đồng thời thúc đẩy họ liên tục phát triển. Khi nhắc đến những phương pháp hỗ trợ con người phát huy tối đa năng lực và gầy dựng sự nghiệp, không gì có thể so sánh được với khai vấn (kể cả tái thiết kế tổ chức, team-building hay chương trình nâng cao chất lượng). Khai vấn mang lại hiệu quả vì nó tập trung vào con người chứ không phải quy trình và tổ chức. Thậm chí, một cuộc khai vấn ở mức trung bình cũng có thể mang lại kết quả đáng chú ý. Người nhận khai vấn sẽ nâng cao (hoặc tái nạp) năng lượng trong công việc, dám chịu trách nhiệm đối với mọi sự thành bại trong sự nghiệp của mình, tìm kiếm và đánh thức những tiềm năng bị lãng quên từ lâu, từ đó có thêm nhiều đóng góp vượt bậc cho tổ chức. Khi công ty muốn trở nên linh hoạt, nhanh nhạy với môi trường đang thay đổi chóng mặt, khi những nhiệm vụ vốn thuộc về cấp lãnh đạo đang dần được phân bổ nhiều hơn xuống cho nhân viên cấp dưới, thì nhân viên thuộc mọi cấp bậc cần có những công cụ, sự tự tin và khao khát thể hiện vai trò lãnh đạo trong đội nhóm của mình và trong toàn tổ chức. Vì lẽ đó, khai vấn sẽ ngày càng được nhiều người nhìn nhận là một năng lực thiết yếu đối với mọi thành viên trong tổ chức. Tuy hoạt động khai vấn ngày càng phổ biến nhưng vẫn tồn tại một số hiểu nhầm nhất định về nó. Để biến triển vọng xây dựng nền văn hóa khai vấn thành hiện thực, chúng ta cần phân biệt rạch ròi sự khác nhau giữa việc lượm lặt vài kỹ năng khai vấn với việc trở thành một bậc thầy khai vấn thực thụ.
Sự thành công của mỗi tổ chức phụ thuộc phần lớn vào những con người tạo nên tổ chức đó. Khai vấn trong doanh nghiệp, bao gồm khai vấn cho lãnh đạo, khai vấn cho nhân viên và khai vấn đội nhóm là những công cụ hiệu quả giúp phát triển con người ở nhiều khía cạnh. Theo Liên đoàn khai vấn quốc tế, 80% số người được khai vấn nói rằng họ thấy tự tin hơn, 70% cho biết hiệu suất công việc, chất lượng các nối quan hệ và hiệu quả giao tiếp của họ tăng nhiều hơn khi được khai vấn. Trong bối cảnh tổ chức, doanh nghiệp, một số lợi ích của khai vấn có thể quan sát thấy là: Tăng tính gắn kết trong tổ chức, tăng hiệu suất làm việc, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực gắn bó và phát triển, xây dựng văn hoá tổ chức.
Khi nào doanh nghiệp nên nghĩ đến khai vấn
Doanh nghiệp nên nghĩ đến việc khai vấn trong hai trường hợp. Trước hết là xử lý vấn đề đang gặp phải trong nội bộ nhân sự. Ví dụ, mỗi cá nhân rất có năng lực, tuy nhiên khi họp thành nhóm thì gặp khó khăn trong việc kết nối. Mỗi lãnh đạo cấp trung và cấp cao trong công ty là một cá thể tài năng, tuy nhiên giám đốc phòng này không coi trọng giám đốc phòng kia, dẫn đến việc hiệu suất hoạt động của công ty không đạt tối đa tiềm năng.
Nhu cầu thứ hai đến từ việc phát triển của công ty. Đội ngũ nhân sự đang hoạt động ổn định, nhưng cần chất xúc tác để nâng cấp năng lực, tiến lên, đạt bước đột phá tiếp theo, phát triển từng cá nhân để doanh nghiệp đi lên. Thứ hai là nên áp dụng khai vấn ở các bộ phận nào? Hiện nay, công việc phòng nhân sự một doanh nghiệp chia làm 3 mảng chính là chính sách lương thưởng, tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Việc khai vấn nên tập trung vào mảng đào tạo và phát triển.
Cách hoạt động là người phụ trách đào tạo phát triển nhân sự sẽ hẹn gặp thường xuyên người được khai vấn để trò chuyện về kế hoạch cá nhân có ảnh hưởng đến việc kinh doanh của công ty. Mật độ gặp tùy vào hai bên sắp xếp và kế hoạch phát triển lâu dài của công ty. Mỗi lần gặp khoảng 45 - 60 phút. Đó gọi là khai vấn nội bộ (internal coaching). Đối với một số nhân vật quan trọng, lãnh đạo cấp cao, những công ty đang sử dụng khai vấn sẽ tìm đến một công ty chuyên cung cấp dịch vụ khai vấn lãnh đạo (executive coaching) để người được khai vấn thoải mái trao đổi, hay còn gọi là khai vấn từ bên ngoài (external coaching). Đặc trưng đạo đức và thỏa thuận có ký kết của khai vấn là bảo mật thông tin, nên khi trao đổi với người ngoài doanh nghiệp, lãnh đạo dễ chịu, dễ đón nhận và dễ có lợi ích từ khai vấn hơn.
Thứ ba là làm sao để đo hiệu quả sau khi ứng dụng khai vấn? Nhìn chung khai vấn là quá trình phát triển nhân sự lâu dài, xuất phát từ những hành động có được sau mỗi buổi trò chuyện. Thông thường, doanh nghiệp không đo lường hiệu quả khai vấn sau mỗi buổi, mà là so sánh quá trình thay đổi về con người (thái độ, năng lực), cũng như hiệu quả công việc người này mang lại cho công ty trước và sau quá trình khai vấn.
Tuy nhiên, có một điều nhiều doanh nghiệp hay lầm là khai vấn giống như “huấn luyện” trong thể thao, tức là cầm tay chỉ việc, là khuyên. Trong khi thực tế, “khuyên” là hoạt động chính của tư vấn (consulting), cố vấn (mentoring) nhiều hơn. Bản chất của khai vấn là đặt câu hỏi để người nghe tự đi tìm câu trả lời từ chính mình. Khi đã trở thành lãnh đạo cấp cao, đại đa số những người được khai vấn đã có vốn sống và kiến thức nhất định, đã qua đào tạo nhất định và đủ lượng thông tin cũng như năng lực để ra quyết định sáng suốt cho bản thân và doanh nghiệp.
Mô hình xây dựng văn hóa Coaching trong doanh nghiệp
Khai vấn là quá trình tương tác đầy mạnh mẽ, khuyến khích và tạo điều kiện cho một người bộc lộ năng lực cao hơn, đồng thời thúc đẩy họ liên tục phát triển. Khi nhắc đến những phương pháp hỗ trợ con người phát huy tối đa năng lực và gầy dựng sự nghiệp, không gì có thể so sánh được với khai vấn (kể cả tái thiết kế tổ chức, team-building hay chương trình nâng cao chất lượng). Khai vấn mang lại hiệu quả vì nó tập trung vào con người chứ không phải quy trình và tổ chức. Thậm chí, một cuộc khai vấn ở mức trung bình cũng có thể mang lại kết quả đáng chú ý. Người nhận khai vấn sẽ nâng cao (hoặc tái nạp) năng lượng trong công việc, dám chịu trách nhiệm đối với mọi sự thành bại trong sự nghiệp của mình, tìm kiếm và đánh thức những tiềm năng bị lãng quên từ lâu, từ đó có thêm nhiều đóng góp vượt bậc cho tổ chức. Khi công ty muốn trở nên linh hoạt, nhanh nhạy với môi trường đang thay đổi chóng mặt, khi những nhiệm vụ vốn thuộc về cấp lãnh đạo đang dần được phân bổ nhiều hơn xuống cho nhân viên cấp dưới, thì nhân viên thuộc mọi cấp bậc cần có những công cụ, sự tự tin và khao khát thể hiện vai trò lãnh đạo trong đội nhóm của mình và trong toàn tổ chức. Vì lẽ đó, khai vấn sẽ ngày càng được nhiều người nhìn nhận là một năng lực thiết yếu đối với mọi thành viên trong tổ chức. Tuy hoạt động khai vấn ngày càng phổ biến nhưng vẫn tồn tại một số hiểu nhầm nhất định về nó. Để biến triển vọng xây dựng nền văn hóa khai vấn thành hiện thực, chúng ta cần phân biệt rạch ròi sự khác nhau giữa việc lượm lặt vài kỹ năng khai vấn với việc trở thành một bậc thầy khai vấn thực thụ.
Sự thành công của mỗi tổ chức phụ thuộc phần lớn vào những con người tạo nên tổ chức đó. Khai vấn trong doanh nghiệp, bao gồm khai vấn cho lãnh đạo, khai vấn cho nhân viên và khai vấn đội nhóm là những công cụ hiệu quả giúp phát triển con người ở nhiều khía cạnh. Theo Liên đoàn khai vấn quốc tế, 80% số người được khai vấn nói rằng họ thấy tự tin hơn, 70% cho biết hiệu suất công việc, chất lượng các nối quan hệ và hiệu quả giao tiếp của họ tăng nhiều hơn khi được khai vấn. Trong bối cảnh tổ chức, doanh nghiệp, một số lợi ích của khai vấn có thể quan sát thấy là: Tăng tính gắn kết trong tổ chức, tăng hiệu suất làm việc, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực gắn bó và phát triển, xây dựng văn hoá tổ chức.
Khi nào doanh nghiệp nên nghĩ đến khai vấn
Doanh nghiệp nên nghĩ đến việc khai vấn trong hai trường hợp. Trước hết là xử lý vấn đề đang gặp phải trong nội bộ nhân sự. Ví dụ, mỗi cá nhân rất có năng lực, tuy nhiên khi họp thành nhóm thì gặp khó khăn trong việc kết nối. Mỗi lãnh đạo cấp trung và cấp cao trong công ty là một cá thể tài năng, tuy nhiên giám đốc phòng này không coi trọng giám đốc phòng kia, dẫn đến việc hiệu suất hoạt động của công ty không đạt tối đa tiềm năng.
Nhu cầu thứ hai đến từ việc phát triển của công ty. Đội ngũ nhân sự đang hoạt động ổn định, nhưng cần chất xúc tác để nâng cấp năng lực, tiến lên, đạt bước đột phá tiếp theo, phát triển từng cá nhân để doanh nghiệp đi lên. Thứ hai là nên áp dụng khai vấn ở các bộ phận nào? Hiện nay, công việc phòng nhân sự một doanh nghiệp chia làm 3 mảng chính là chính sách lương thưởng, tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Việc khai vấn nên tập trung vào mảng đào tạo và phát triển.
Cách hoạt động là người phụ trách đào tạo phát triển nhân sự sẽ hẹn gặp thường xuyên người được khai vấn để trò chuyện về kế hoạch cá nhân có ảnh hưởng đến việc kinh doanh của công ty. Mật độ gặp tùy vào hai bên sắp xếp và kế hoạch phát triển lâu dài của công ty. Mỗi lần gặp khoảng 45 - 60 phút. Đó gọi là khai vấn nội bộ (internal coaching). Đối với một số nhân vật quan trọng, lãnh đạo cấp cao, những công ty đang sử dụng khai vấn sẽ tìm đến một công ty chuyên cung cấp dịch vụ khai vấn lãnh đạo (executive coaching) để người được khai vấn thoải mái trao đổi, hay còn gọi là khai vấn từ bên ngoài (external coaching). Đặc trưng đạo đức và thỏa thuận có ký kết của khai vấn là bảo mật thông tin, nên khi trao đổi với người ngoài doanh nghiệp, lãnh đạo dễ chịu, dễ đón nhận và dễ có lợi ích từ khai vấn hơn.
Thứ ba là làm sao để đo hiệu quả sau khi ứng dụng khai vấn? Nhìn chung khai vấn là quá trình phát triển nhân sự lâu dài, xuất phát từ những hành động có được sau mỗi buổi trò chuyện. Thông thường, doanh nghiệp không đo lường hiệu quả khai vấn sau mỗi buổi, mà là so sánh quá trình thay đổi về con người (thái độ, năng lực), cũng như hiệu quả công việc người này mang lại cho công ty trước và sau quá trình khai vấn.
Tuy nhiên, có một điều nhiều doanh nghiệp hay lầm là khai vấn giống như “huấn luyện” trong thể thao, tức là cầm tay chỉ việc, là khuyên. Trong khi thực tế, “khuyên” là hoạt động chính của tư vấn (consulting), cố vấn (mentoring) nhiều hơn. Bản chất của khai vấn là đặt câu hỏi để người nghe tự đi tìm câu trả lời từ chính mình. Khi đã trở thành lãnh đạo cấp cao, đại đa số những người được khai vấn đã có vốn sống và kiến thức nhất định, đã qua đào tạo nhất định và đủ lượng thông tin cũng như năng lực để ra quyết định sáng suốt cho bản thân và doanh nghiệp.
Mô hình xây dựng văn hóa Coaching trong doanh nghiệp
- Bước đầu là tổ chức nghiên cứu, đóng vai trò rất quan trọng. Nhiều yếu tố cần được đưa vào khảo sát trong giai đoạn này như mức độ gắn kết, mức độ hài lòng của nhân viên, mối quan hệ giữa sếp với nhân viên, mức độ giữ chân nhân tài, khả năng được phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức. Sau khi hoàn thiện nghiên cứu, doanh nghiệp sẽ nắm được vấn đề cũng như mong muốn của mình để thiết kế mô hình phù hợp.
- Bước thứ hai là truyền thông nội bộ để các thành viên trong tổ chức hiểu được coaching là gì và những lợi ích nó mang lại. Đây là giai đoạn cực kỳ quan trọng bởi nó đóng vai trò như sự phá băng, thu hút mọi người cùng quan tâm, đón nhận văn hoá coaching để có thể gắn kết và đồng lòng. Hoạt động truyền thông cần mang tính liên tục và nhắc lại bởi lẽ coaching là một hành trình dài chứ không thể thực hiện ngày một, ngày hai.
- Bước thứ ba là khai vấn cho quản lý và lãnh đạo cấp cao. Muốn triển khai coaching thành văn hoá doanh nghiệp, người lãnh đạo phải làm gương, tin tưởng, ủng hộ và đồng hành đường dài cùng chương trình. Việc lãnh đạo tham gia đã thể hiện một sự khiêm nhường và can đảm để nhìn nhận rằng chính bản thân họ vẫn có những góc khuất, điểm mù và từ đó tìm cách xoá bỏ để quản trị tốt hơn. Cần thực hiện khai vấn nhóm lãnh đạo để thúc đẩy đối thoại và gắn kết vì từng cá nhân có thể giỏi và thành công nhưng lại thiếu hiệu quả nếu ngồi lại một nhóm.
- Bước thứ tư là phát triển kỹ năng coaching cho đội ngũ quản lý. Đây được đánh giá là giai đoạn lõi, quan trọng nhất của hành trình. Mỗi nhà lãnh đạo không phải là một người ra lệnh mà phải là người hướng dẫn, trực tiếp đào tạo kỹ năng cho đội ngũ quản lý. Sau đào tạo sẽ có các chương trình tiếp nối để đưa coaching vào các hội thoại giao tiếp hàng ngày. Khi ban lãnh đạo nhìn ra, họ không chỉ trang bị kỹ năng khai vấn cho riêng mình mà tiếp tục lan tỏa xuống các quản lý cấp trung và các tài năng chủ chốt của tổ chức.
- Bước thứ năm là tư vấn phát triển sáng kiến coaching trong tổ chức. Văn hoá coaching chỉ sống được khi nó đi sâu vào định hướng chiến lược và ưu tiên của tổ chức. Coaching phải được lồng ghép vào các hoạt động hàng ngày của tổ chức thay vì tồn tại như một chương trình độc lập.
- Giai đoạn cuối cùng là xây dựng đội ngũ đào tạo và người hướng dẫn nội bộ. Khảo sát cho thấy, hơn 70% doanh nghiệp cho biết muốn đào tạo nguồn lực nội bộ về coaching để có thể tự triển khai sau này.
Trong thế giới kinh doanh, khai vấn cũng nhanh chóng phổ biến và trở thành quy trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả nhất hiện nay, được áp dụng để theo dõi hiệu quả công việc cho đến tư vấn phát triển sự nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường chỉ áp dụng các phương pháp khai vấn để giải quyết vấn đề và lên kế hoạch hành động. Trong khi đó, khai vấn đích thực vốn là quá trình tinh túy hơn – hành trình đồng sáng tạo và học hỏi lẫn nhau./